L’épargne-carrière, mode d’emploi
Qui n’a jamais désiré garder ses jours de congé pour les utiliser plus tard ? Cela sera bientôt possible avec l’épargne-carrière.
Les travailleurs veulent aujourd’hui plus de liberté. Ils souhaitent gérer leur carrière comme ils l’entendent. Mais comment fonctionne l’épargne-carrière ? Et comment la mettre en place ?
L’épargne-carrière, késako ?
L’épargne-carrière est un avantage qu’un employeur peut mettre en place dans son entreprise afin de permettre à ses travailleurs d’épargner certains éléments spécifiques et pouvoir les récupérer plus tard sous la forme de congé.
Ce n’est évidemment pas une obligation pour les travailleurs. Ainsi, ceux-ci restent libres de participer ou non à une épargne-carrière.
Mettre en place une épargne-carrière pour ses travailleurs
L’épargne-carrière est une mesure activée par le secteur d’activité au moyen d’une CCT, ou bien, par l’entreprise elle-même.
La procédure d’activation est assez simple. Pour commencer, il faut, dans un premier temps, saisir le président de la (sous-)commission paritaire via, soit un organisme de représentation à cette (sous-)commission, ou via l’entreprise elle-même. Ensuite, une fois la demande introduite, la (sous-)commission a 6 mois pour établir une CCT sectorielle. Toutefois, après 6 mois si aucune CCT n’a été établie, l’entreprise peut mettre en place une épargne-carrière via une CCT d’entreprise.
Quels éléments peuvent être épargnés par le travailleur ?
Seuls certains éléments spécifiques peuvent être épargnés. Voici une liste simplifiée :
- les heures et le salaire normal de 100 heures supplémentaires volontaires (pouvant être portées à 360 heures via une CCT rendue obligatoire). Attention, le sursalaire éventuel des heures supplémentaires ne peut pas, quant à lui, être épargné ;
- les jours de congés conventionnels qui sont octroyés par le biais d’une convention collective de travail et qui peuvent être pris librement (exemple : congé d’ancienneté, RTT résultant d’une réduction de la durée hebdomadaire moyenne du travail, c’est-à-dire en-deçà de 38 heures) ;
- en cas d’horaire flottant, les 12 heures (ou un nombre plus élevé prévu par voie de CCT) qui sont prestées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail, et qui, au terme de la période de référence, peuvent être reportées à la période de référence suivante ;
- les heures supplémentaires qui sont prestées pour une nécessité imprévue ou un surcroit extraordinaire de travail, et qui peuvent, au choix du travailleur, être récupérées ou non. Attention, ici également, le sursalaire éventuel des heures supplémentaires ne peut pas être épargné.
Mentions obligatoires sur la CCT
La CCT doit tout d’abord expliciter les éléments constituant le cadre de système :
- préciser les éléments de temps qui peuvent être épargnés ;
- déterminer la période durant laquelle il est possible d’épargner les éléments considérés (par ex. : pendant 5 ans) ;
- la manière dont le travailleur peut bénéficier de son épargne (généralement du temps, sauf exception particulière de l’argent) ;
- la CCT doit préciser la manière dont le travailleur peut utiliser son épargne. Il s’agit par exemple de la manière d’introduire la demande à l’employeur ou de déterminer le moment où l’épargne pourra être utilisée (unilatéralement par le travailleur ou à choisir de commun accord entre l’employeur et le travailleur), de la durée minimale et maximale de la période de congé, du fait éventuel de prévoir des règles de priorité en fonction de certains motifs, etc.
Mesures complémentaires
A côté des mentions encadrant l’épargne-carrière, la CCT doit également régler d’autres éléments, comme :
- la manière de valoriser les éléments de temps épargnés au moment où le travailleur voudra en bénéficier (ou au moment où ils devront être payés), et choisi librement par les entreprises (par ex : taux de rémunération en vigueur au moment où l’épargne est effectivement prise) ;
- la manière dont l’épargne-carrière est gérée ;
- l’accès et la sortie au système (que doit faire concrètement le travailleur afin de pouvoir faire usage et sortir du système d’épargne-carrière) ;
- la désignation du responsable chargé de la gestion du système ;
- la gestion quotidienne (traitement des demandes, octroi des jours de congé, etc.) ;
- les communications relatives à la situation de l’épargne (l’employeur doit régulièrement informer le travailleur sur le contenu de son « pot » d’épargne, via la fiche individuelle par ex.) ;
- toute information utile concernant les garanties pour le travailleur, à prendre par l’employeur.
D’autres mentions peuvent-elles figurer dans la CCT ?
La réponse est oui. Voici une série de mentions facultatives pouvant être intéressantes :
- établir le nombre maximal de jours qu’il est possible d’épargner par année et au total ;
- déterminer s’il s’agit d’un crédit qui peut être atteint plus d’une fois ou non ;
- établir la possibilité de transférer l’épargne à une période d’épargne ultérieure chez le même employeur (exemple : lors d’une maladie de longue durée) ;
- prévoir les conditions, la manière et l’implication de la transférabilité de l’épargne entre employeurs du même secteur. Même si la transférabilité est prévue, le travailleur peut demander le paiement de son épargne si le contrat prend fin car c’est ici le principe, et le transfert n’est que l’exception.
Qui s’occupe de la gestion d’épargne-carrière ?
Il existe 3 possibilités pour gérer une épargne-carrière, par :
- l’employeur lui-même (via le secrétariat social) ;
- une institution externe ;
- le fonds de sécurité d’existence du secteur concerné.
Les garanties à mettre en place
La législation en la matière oblige les employeurs à prévoir des garanties de paiement de l’épargne-carrière nécessaires afin que le travailleur puisse toujours obtenir le bénéfice de son épargne. A titre d’exemple, cette garantie peut être prise sous la forme de garantie bancaire.
Fin de contrat avant que le travailleur ait pu bénéficier de son épargne
L’employeur devra, en principe, payer l’intégralité de l’épargne à son travailleur au moment où son contrat de travail prend fin. Mais, à tout principe existe une exception, la CCT peut prévoit un système de transférabilité de l’épargne entre les employeurs du secteur.
Vous avez maintenant toutes les clés en main pour réaliser une épargne-carrière dans votre entreprise, alors lancez-vous.
Vous désirez plus d’information ou un accompagnement dans la mise en place de cette épargne-carrière ? Contactez les juriste 3.0 de Légal PME.
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