L’égalité salariale hommes/femmes devrait, de nos jours, être d’application dans chaque entreprise. Soucieux de réduire l’écart salarial entre un homme et une femme, le législateur a mis en place 2 lois, en date des 22 avril 2012 et 12 juillet 2013. Accompagnées d’arrêté d’exécution, elles constituent une législation qui prévoit des mesures pour lutter contre cette injustice. Et pourtant, une disparité existe toujours aujourd’hui. Pourquoi ?

La problématique de l’inégalité salariale dans le monde du travail n’est plus un tabou. Mais combien d’employeurs n’appliquent pas (encore) ces lois ? Ne serait-il pas temps de prendre le taureau par les cornes et d’y mettre fin ?

Quels objectifs ?

La loi du 22/04/2012 se donne 2 grands objectifs :

  • rendre compte du déficit salarial chez les femmes ;
  • analyser chaque année la structure de rémunération des travailleurs dans les entreprises.

Ecart salarial ou pas, une analyse obligatoire à faire

Pour inciter les entreprises qui comptent plus de 50 travailleurs à réduire l’écart salarial hommes/femmes dans leur entreprise, un rapport d’analyse partagé par genre doit être établi tous les 2 ans de manière distincte au bilan social. Le rapport permet de déterminer si la politique de rémunération existante est neutre au sens de l’entreprise.

Abrégé ou complet selon la taille de l’entreprise, le rapport reprend 3 grands éléments :

  • l’ancienneté (< 10 ans ou > 10 ans) des travailleurs ;
  • leur qualification ou formation ;
  • et leur niveau de fonction.

Un rapport publié

Le rapport d’analyse doit être déposé à la Banque nationale et être accessible au public, permettant ainsi aux entreprises de se comparer entre elles.
Ce dépôt permet de faire apparaître l’écart salarial éventuel de manière visible et réel dans l’entreprise. Il pousse ainsi les employeurs à entreprendre des actions.

Ecart salarial hommes-femmes

Et si le rapport constate un écart salarial ?

Si le rapport laisse entrevoir un écart salarial, l’employeur doit déterminer un plan d’action en concertation avec le conseil d’entreprise ou la délégation syndicale. Et surtout, l’évolution du plan d’action devra apparaître à chaque rapport d’analyse.

Ainsi, l’évolution de l’entreprise vers une structure de rémunération neutre sur le plan du genre, peut donc être suivie.

Nommer un médiateur si nécessaire

S’il le souhaite, l’employeur peut désigner un médiateur afin de l’assister dans la mise en place d’une politique de rémunération neutre en genre. Mais aucune obligation cependant.

Le médiateur peut être désigné parmi les membres du personnel.

Ses missions sont les suivantes :

  • fournir un avis éclairé à l’employeur quant à l’opportunité d’établir un plan d’action en vue de l’application d’une structure de rémunération neutre sur le plan du genre eu sein de l’entreprise ;
  • conseiller l’employeur et collaborer avec lui pour la rédaction du rapport d’avancement relatif à l’exécution du plan d’action ;
  • recevoir et informer les travailleurs qui le souhaitent, qu’il effectuera les démarches liées à leur sentiment d’inégalité salariale ;
  • accompagner l’employeur dans ses démarches en cas de médiation.

Le médiateur doit avoir diverses compétences et doit, bien évidemment,  respecter certaines règles déontologiques comme l’impartialité ou le secret professionnel.

En tant qu’employeur, je souhaite effectuer un rapport d’analyse de mon entreprise :

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