Depuis la suppression de la clause d’essai, il est de plus en plus fréquent que les entreprises soumettent un candidat à un poste vacant à une épreuve préalable pratique. Le but de cette épreuve est d’évaluer les aptitudes, les connaissances et les compétences du candidat au poste vacant.

Les employeurs mettent régulièrement en place des tests durant une procédure de recrutement. Ces tests peuvent, par exemple, constituer en une interview, des exercices pratiques, des tests d’aptitude, etc. Mais est-ce que l’employeur peut soumettre un candidat à de tels tests ? Et si oui, à quelles conditions ?

Information préalable  

L’employeur doit informer le candidat sur l’emploi qu’il offre. L’information doit porter sur la fonction, les exigences pour l’exercice de la fonction, le lieu d’exercice, ainsi que le mode de postulation. Une information doit également être donnée sur la procédure de sélection, de recrutement.

Le but de cette information est de permettre au candidat de se faire une idée de l’emploi offert et de s’y préparer au mieux.

Des tests préalables à l’embauche sont-ils possibles ?

L’employeur a la possibilité de mettre en place une procédure de sélection des candidats. Des tests préalables à l’embauche sont donc permis moyennant le respect de certaines conditions.

  1. La procédure de sélection doit se dérouler dans un délai raisonnable. C’est-à-dire qu’entre la publication de l’emploi vacant et la décision relative à l’engagement, il ne doit pas s’écouler un délai trop long.

Si la procédure de sélection comprend des travaux productifs à titre d’épreuve pratique, ceux-ci ne peuvent durer plus longtemps qu’il n’est nécessaire pour tester les capacités du candidat. C’est à dire quelques heures maximum qui peuvent être réparties sur plusieurs jours. Mais des tests d’une durée de plusieurs jours ne sont pas autorisés.

Employeur et test préalable à l'embauche

La durée des tests est proportionnelle au poste à pourvoir. Par exemple, les tests seront plus longs pour un poste de directeur des ressources humaines que pour un poste de secrétaire.

  1. L’employeur doit également veiller à ne pas engendrer trop de frais de déplacement pour les candidats. Pour ce faire et dans la mesure du possible, l’employeur devra regrouper les divers tests, épreuves, interviews, etc.
  2. Lors de la procédure de sélection et lors des examens pratiques, l’employeur devra respecter la vie privée des candidats. Des questions sur la vie privée ne se justifient que si elles sont pertinentes en raison de la nature et des conditions d’exercice de la fonction. L’employeur ne pourra pas demander, par exemple, la confession religieuse du candidat. Sauf s’il s’agit d’un poste de secrétaire pour une association religieuse par exemple.
  3. L’employeur devra veiller à garantir l’égalité de traitement entre tous les candidats. Il ne peut y avoir aucune discrimination sur le sexe, l’âge, le handicap, etc.
  4. Les frais afférents aux épreuves sont à charge de l’employeur s’il les a ordonnés. Les candidats ne doivent pas supporter eux-même des frais effectués dans le cadre d’une procédure de sélection.

Test préalable ne veut pas dire prestation de travail

Une épreuve ne peut dissimuler une prestation de travail.  L’employeur veillera à respecter certaines conditions afin que le test préalable à l’embauche ne fasse pas naître un contrat de travail :

  • Le test préalable à l’embauche se passe sous la surveillance d’une personne habilitée à cet effet ;
  • Le test ne peut donner lieu ni à une rémunération quelconque, ni à un avantage matériel. Toutefois, l’employeur a la possibilité de rembourser les frais engagés par le candidat (par exemple : les frais de déplacement) pour la procédure de sélection. Et ce, uniquement sur base de pièces justificatives.
  • Le test ne peut procurer aucun avantage financier pour l’employeur. Il ne doit pas s’agir d’une activité rentable pour l’employeur (ex. résoudre un litige pour un client). Il doit y avoir une absence d’utilité, de rentabilité et de productivité de la tâche pour l’employeur.
  • Enfin, le test ne peut pas constituer un essai. Il doit uniquement servir à évaluer l’aptitude et les connaissances du candidat par rapport à la fonction proposée, si son niveau de formation est suffisant.

Veiller à établir une convention

Afin d’éviter toute requalification du test préalable à l’embauche en prestation de travail, l’employeur veillera à établir une convention écrite préalable précisant les modalités du test : date, heure, durée limitée, nature, gratuité, absence d’utilité/de rentabilité/de productivité du test, etc.

En l’absence d’une telle convention et en cas de non-respect des conditions précitées, l’employeur pourrait encourir des sanctions, comme la requalification de la relation en contrat de travail, une amende, etc.

En tant qu’employeur, je souhaite m’informer sur les différents tests possibles avant l’engagement d’un candidat.

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