L’entretien ou bilan d’évolution des travailleurs est souvent négligé par les employeurs, particulièrement au sein des petites entreprises. Or, cet entretien permet de dresser le bilan de l’année ou de la période concernée et de fixer des objectifs individuels.
L’évaluation du travailleur n’est pas obligatoire, sauf si une convention collective de travail le prévoit ou lorsqu’elle est expressément prévue au sein du règlement de travail ou par les usages de l’entreprise. Quels sont les tenants et aboutissants du bilan d’évolution d’un travailleur ?
L’intérêt de l’entretien d’évaluation
L’évaluation du travailleur est essentielle. Elle permet à l’employeur de faire un bilan des compétences du travailleur et au travailleur de définir ses besoins au regard de sa fonction.
L’évaluation peut être abordée de plusieurs manières :
- en faire une rencontre, un échange et vérifier que les objectifs de l’existence du contrat de travail se rencontrent toujours dans le chef de l’employeur et du travailleur ;
- en faire une évaluation plus verticale : les objectifs fixés l’année d’avant ont-ils été atteints ? Si non, quelles en sont les raisons ? Cette évaluation peut ainsi permettre de déceler les besoins de formation éventuels du travailleur.
Ainsi, l’employeur et le travailleur pourront élaborer ensemble un projet professionnel au regard des compétences, aptitudes et motivations du travailleur.
Il ne s’agit pas ici d’aborder des éléments de la vie privée du travailleur.
Déroulement de l’entretien
Afin que l’entretien soit le plus productif possible, les parties veilleront à le préparer. En conséquence, l’employeur préparera une grille, un questionnaire d’évaluation, et l’enverra au travailleur préalablement à l’entretien. Cette grille servira de base de discussion lors de l’entretien.
De ce fait, différents sujets seront abordés lors de l’entretien, comme :
- les connaissances du travailleur ;
- son aptitude et son expérience ;
- son comportement au sein de l’entreprise ;
- ses éventuelles relations avec les autres travailleurs ;
- les attentes de chacun ;
- etc.
Outre ce qui précède, les compétences et les connaissances du travailleur, acquises ou à acquérir, peuvent être passées en revue.
Des objectifs seront alors définis et les besoins en formation déterminés. L’entretien doit donc déboucher sur des engagements mutuels : le travailleur s’engage à atteindre certains objectifs et l’employeur s’engage à donner les moyens au travailleur pour les atteindre.
Par exemple : offrir des cours d’anglais au travailleur via un centre de formation. Pensez aux aides de l’état sous forme de chèque-formation langues.
Fixer des objectifs pour l’année lors du bilan d’évolution
En collaboration, l’employeur et le travailleur peuvent fixer des objectifs pour l’année à venir, tant qualitatifs que quantitatifs. Ceux-ci sont à adapter au travailleur et à sa fonction. Par exemple, il peut s’agir d’objectifs « SMART » :
Spécifique : en lien direct avec le travailleur de la personne chargée de le réaliser. Il est donc personnalisé.
Mesurable : quantifié ou qualifié. Déterminer au préalable le seuil à atteindre permettant de connaître ainsi le niveau visé.
Acceptable : l’objectif fixé de commun accord avec le travailleur. Il n’est pas unilatéral.
Réaliste : le niveau et l’objectif à atteindre par le travailleur sont motivants et n’entraînent pas son abandon.
Temporellement défini : fixer une date butoir. Le travailleur et l’employeur peuvent ensemble, fixer des dates intermédiaires permettant de faire le point sur l’objectif ainsi fixé, et identifié ensemble ce qui est nécessaire pour l’atteindre.
Conclusion
L’entretien d’évolution permet, tant à l’employeur qu’au travailleur, de déterminer les besoins de chacun afin de construire un projet d’évolution interne.
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