Le bilan d’évolution ou entretien des travailleurs est souvent négligé par les employeurs, particulièrement au sein des petites entreprises. Or, cet entretien permet de dresser le bilan de l’année ou de la période concernée et de fixer des objectifs individuels.
L’évaluation du travailleur n’est pas obligatoire, sauf si une convention collective de travail le prévoit ou lorsqu’elle est expressément prévue au sein du règlement de travail ou par les usages de l’entreprise. Quels sont les tenants et aboutissants du bilan d’évolution d’un travailleur ?
L’intérêt de l’entretien d’évaluation
L’évaluation du travailleur est essentielle. Elle permet à l’employeur de faire un bilan des compétences du travailleur et au travailleur de se positionner et de définir ses besoins au regard de sa fonction.
L’évaluation présente deux facettes distinctes mais complémentaires : l’une tournée vers le passé et l’expérience professionnelle, l’autre orientée vers le futur (réorientation éventuelle des objectifs, fixation de nouveaux objectifs, motivation du personnel et actions à mener). L’entretien d’évaluation est donc bien un outil précieux voire indispensable de management d’une organisation.
Au niveau du management, l’évaluation permet de mesurer une performance ou des résultats, des comportements (c’est-à-dire ce que les gens font) et les caractéristiques particulières d’une personne (sa persévérance, sa flexibilité, …).
Evaluer implique obligatoirement une dimension qualitative tout en nuances et une communication bien adaptée.
Ainsi, au travailleur, elle permet de se positionner, de mettre en exergue ses capacités, ses points forts, d’appréhender ses points à développer, de situer les problèmes rencontrés, d’en comprendre les causes et d’en rechercher la ou les solutions.
L’évaluation peut être abordée de plusieurs manières :
- de manière transversale, en faire une rencontre, un échange constructif et vérifier que les objectifs fixés dans le contrat de travail se rencontrent toujours dans le chef de l’employeur et du travailleur ;
- ou bien, en faire une évaluation plus verticale : examiner si les objectifs fixés l’année précédente ont bien été atteints et, s’ils ne l’ont pas été, quelles sont les causes de l’échec ? Cette évaluation peut permettre de déceler les besoins ou les souhaits éventuels de formation du travailleur.
Sur base des résultats de l’évaluation, employeur et travailleur pourront élaborer ensemble le projet professionnel du futur du collaborateur au regard de ses compétences, de ses aptitudes et de ses motivations.
Déroulement du bilan d’évolution
Les préliminaires
L’entretien demande une organisation et une maîtrise de la communication de la part de l’évaluateur. C’est-à-dire qu’il doit être capable d’écouter activement, de transmettre des messages clairs et adaptés, d’établir une relation de confiance, de maîtriser les échanges, d’être bienveillant et de ne pas juger. Il doit pouvoir motiver, dialoguer, encourager et féliciter.
L’intérêt, l’objectif de l’évaluation
L’évaluation est là pour :
- faire le bilan d’une année de travail ;
- établir une relation d’écoute et de dialogue ;
- recueillir les souhaits des collaborateurs ;
- déterminer en commun les objectifs pour l’avenir ;
- préparer les décisions de formation, d’évolution de la carrière.
Afin que l’entretien soit le plus productif et efficace possible, il doit être bien préparé par les parties intervenantes. En conséquence, l’employeur préparera une grille, un questionnaire d’évaluation, qu’il adressera au travailleur préalablement à l’entretien. Ce document servira de base de discussion lors de l’entretien.
Durant celui-ci, différents sujets seront abordés lors de l’entretien, notamment :
- les connaissances du travailleur (ses savoirs);
- son aptitude et son expérience (ses savoir-faire) ;
- son comportement au sein de l’entreprise (son savoir-être) ;
- ses éventuelles relations avec son équipe et/ou les autres travailleurs de l’organisation ;
- les attentes du travailleur, celles de sa hiérarchie et celle de l’entreprise elle-même ;
- etc.
Outre ce qui précède, les compétences et les connaissances du travailleur, acquises ou à acquérir, peuvent être passées en revue.
Des objectifs seront alors définis et les besoins en formation déterminés. L’entretien doit donc déboucher sur des engagements mutuels : le travailleur s’engage à atteindre certains objectifs et l’employeur s’engage à donner les moyens au travailleur pour les atteindre.
Par exemple : offrir des cours d’anglais au travailleur via un centre de formation (il existe des aides de l’état sous forme de chèque-formation langues).
Fixer des objectifs pour l’année lors du bilan d’évolution
Ensemble, l’employeur et le travailleur peuvent fixer des objectifs pour l’année à venir, tant qualitatifs que quantitatifs. Ceux-ci doivent être adaptés au travailleur et à sa fonction. Les objectifs sont souvent fixés selon la méthode dite « SMART » :
- Spécifique : en lien direct avec le travailleur. Un objectif doit être défini précisément et explicitement. Il est donc personnalisé.
- Mesurable : quantifié ou qualifié, vérifiable, observable. Il répond à la question : « À quoi allons-nous constater que l’objectif est atteint ? ».
- Acceptable : atteignable, réalisable, faisable tout en constituant un challenge pour le collaborateur. L’objectif fixé de commun accord avec le travailleur. Il n’est pas unilatéral.
- Réaliste : il doit être pertinent, rattaché à la question du sens pour le travailleur.
- Temporellement défini : fixer une date butoir. Le travailleur et l’employeur peuvent ensemble, fixer des dates intermédiaires permettant de faire le point sur l’objectif ainsi fixé, et identifié ensemble ce qui est nécessaire pour l’atteindre.
Conclusion
L’entretien d’évolution est très utile, tant à l’employeur qu’au travailleur. Il permet de déterminer les besoins de chacun afin de construire un projet d’évolution interne.
En permettant aux collaborateurs de s’arrêter et de consacrer du temps à interagir, les entretiens d’évaluation concourent à l’émergence d’une ambition commune à l’entreprise, qui fait sens pour tous et donne à chaque travailleur l’envie et la motivation à venir tous les jours au travail avec le sourire et l’envie de poursuivre la collaboration le plus longtemps possible.
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