Avant la conclusion d’un contrat de travail a lieu une phase dite de recrutement et de sélection. Cette phase a pour objectif de trouver le candidat qui correspond le mieux à l’emploi proposé. Cette phase n’est pas soumise à la loi relative aux contrats de travail. Toutefois, les employeurs ne doivent pas perdre de vue que des règles sont également applicables à cette phase. Lesquelles ?

Recrutement et sélection

Lors de la phase de recrutement et de sélection, les parties doivent se comporter de bonne foi. Quelles sont les implications concrètes d’une telle obligation ?

LivreTests préalables à l’embauche

Depuis la suppression de la période d’essai, les employeurs ont de plus en plus recours aux tests préalables à l’embauche, c’est-à-dire des examens ou épreuves pratiques (psychologiques, d’aptitude, pratiques, etc.) dont l’objectif est de s’assurer que le candidat dispose des compétences et connaissances nécessaires pour la fonction concernée.

L’employeur peut recourir à ces tests s’il respecte certaines conditions telles que la durée du test, l’absence de profit financier pour l’employeur, et le coût du test.

Lire aussi les conditions de mise en œuvre de ces tests : « Test préalable à l’embauche : que peut faire l’employeur ?« 

A défaut pour l’employeur de respecter ces conditions, la sanction est lourde : les parties seront considérées comme ayant conclu un CDI et le travailleur pourra réclamer une indemnité compensatoire de préavis.

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Vie privée et principe de non-discrimination

L’employeur doit être vigilant aux principes relatifs à la non-discrimination. La loi énumère toute une série de critères de discrimination tels que l’âge, l’état civil, l’orientation sexuelle, les croyances ou l’idéologie, les convictions politiques, l’état de santé actuel ou à venir, la langue, un handicap…

Dans le cadre de la procédure de recrutement et sélection, l’employeur ne peut pas poser de question relative à la vie privée du travailleur. Ainsi, l’employeur reste centré sur des questions pertinentes en lien avec la fonction.

Par exemple, il est interdit de demander à la candidate si elle est enceinte ou le sera prochainement, sauf si le poste à pourvoir implique l’exposition à des agents chimiques.

Le principe est le même pour la conviction religieuse ou syndicale. L’employeur ne peut pas demander au travailleur quelles sont ses convictions. Sauf, bien entendu, s’il s’agit d’une association active en politique, un syndicat ou une mutuelle ou s’il s’agit d’une institution religieuse ou philosophique.

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Casier judiciaire

L’employeur ne peut pas exiger que le candidat lui remette un extrait de casier judiciaire. Toutefois, l’employeur pourrait le demander si cela ressort d’une obligation légale. Comme c’est le cas pour les agents de police, le personnel d’une société de surveillance, le travail avec des enfants, les instances judiciaires et dans certains cas, les huissiers de justice et les cabinets d’avocats.

Si l’employeur est en droit de réclamer un extrait de casier judiciaire, il ne peut conserver cet extrait que le temps nécessaire à la procédure de recrutement et de sélection. Il n’a pas d’intérêt à le conserver par la suite.

Le consentement du candidat ne justifie jamais le traitement de ces données.

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Promesse d’embauche

A l’issue de la procédure de recrutement et de sélection, l’employeur a porté son choix sur un candidat. Les parties peuvent conclure une promesse d’embauche, et ce, afin de sécuriser le candidat, soit parce qu’il a déjà un emploi ou soit pour une autre raison. Il s’agit ici d’un « pré-contrat » reprenant les conditions auxquelles le candidat sera engagé (rémunération, avantages extra-légaux, durée du contrat, etc.).

L’employeur doit rester vigilant dans la rédaction de cette promesse, car elle pourrait se révéler contraignante pour celui-ci. Il veillera à y mettre une date de validité de l’offre : une fois passé ce délai, la promesse n’est plus valable.

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Protection des données  

L’employeur ne peut récolter que les données dont il a besoin pour atteindre son objectif : recrutement et sélection d’un candidat. Il ne pourra pas, par exemple, demander l’historique des adresses privées du candidat. Cela ne représente aucune utilité pour l’employeur. Par contre, il est en droit de demander l’adresse actuelle du travailleur.

Ces données ne peuvent être conservée que le temps nécessaire à la procédure de recrutement et de sélection. Si l’employeur souhaite conserver le CV du candidat, il devra obtenir son accord.

puzzle1Conclusion

Les parties veilleront, tout au long de la procédure de recrutement et de sélection, à faire preuve de bonne foi. L’employeur doit veiller à respecter les règlementations en vigueur et à ne poser des questions qu’en lien avec la fonction. Le candidat devra répondre aux questions de la façon la plus sincère et honnête et devra veiller à toujours dire la vérité. Sauf si les questions de l’employeur sont illégitimes, auquel cas, le travailleur est en droit de ne pas y répondre.

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