Il n’est pas rare qu’un salarié souhaite se lancer en tant qu’indépendant à titre principal ou à titre complémentaire. L’inverse est également fréquent, un indépendant envisage de travailler en tant que salarié pour une société cliente. Les travailleurs peuvent ainsi cumuler deux statuts : indépendant et salarié.
Les travailleurs peuvent-ils cumuler ces deux statuts auprès d’une même société ? Quels sont les risques ? La question est complexe et suppose d’envisager différents éléments. Analyse.
Comment qualifier une relation de travail ?
Qualifier une relation de travail n’est pas toujours évident pour les parties. Afin de les aider dans cette tâche, le législateur a adopté un cadre permettant de déterminer si une relation de travail s’exercera sous un contrat de travail ou sous un contrat d’entreprise.
Critères généraux
Il existe des critères généraux permettant aux parties de savoir si la relation doit être qualifiée de salariée ou indépendante. Par exemple, la liberté d’organisation du travail : est-ce que le travailleur est libre d’organiser ses tâches et son travail comme bon lui semble ou pas.
Ces critères généraux sont les suivants :
- volonté des parties ;
- liberté d’organiser le travail ;
- liberté d’organiser le temps de travail ;
- possibilité d’exercer un contrôle hiérarchique.
La volonté des parties est l’élément principal. Les parties déterminent elles-mêmes la relation de travail qu’elles souhaitent. Toutefois, si l’exécution concrète de la relation de travail est incompatible avec la qualification donnée par les parties, il est possible de requalifier cette relation et d’appliquer le régime de sécurité sociale adéquat.
Critères neutres
La loi a également déterminé des critères neutres. C’est-à-dire des critères qui n’ont aucune incidence sur la qualification de la relation de travail. Tel est par exemple le cas de l’inscription à la BCE ou de l’intitulé de la convention.
Pour certains secteurs spécifiques (ex. : transport, nettoyage), le législateur présume que la relation est exécutée dans les liens d’un contrat de travail si plus de la moitié des critères énumérés par la loi sont réunis.
Critères spécifiques
Les critères énumérés ci-avant peuvent être complétés ou remplacés par des critères spécifiques à certains secteurs ou professions (ex. : gardiennage, construction).
Remarque pour chaque critère
Chacun des critères, qu’il soit général ou spécifique, n’a aucune valeur pris séparément. En fonction des réponses aux différents critères, on va pouvoir dire si le travailleur est un indépendant ou un salarié. Il faut donc plusieurs réponses “oui” ou “non” pour dire si on requalifie la relation de travail.
Exemple:
- volonté des parties : indépendant
- liberté d’organisation du travail : pas libre
- liberté d’organisation le temps de travail : libre
- contrôle hiérarchique : il n’y en a pas
Le fait qu’une seule réponse contredise le statut d’indépendant ne suffit pas à requalifier
Activités similaires ou différentes ?
Le travailleur, en sa qualité d’indépendant, exerce les mêmes activités, au sein de l’entreprise, qu’en sa qualité de salarié. Les autorités auront tendance à requalifier la relation indépendante en relation salariée, et inversement. En effet, il sera difficile dans les faits de prouver l’absence ou la présence d’une autorité hiérarchique sur le travailleur étant donné que les tâches se distinguent difficilement.
Le travailleur en sa qualité d’indépendant exerce des activités distinctes, au sein de l’entreprise, qu’en sa qualité de salarié. La requalification du contrat de travail est moins probable mais toujours possible. Toutefois, il faudra veiller à apporter la preuve que les activités sont bien distinctes.
Dans les deux cas, lorsque le travailleur exerce en tant qu’indépendant, il ne peut pas y avoir de lien d’autorité au risque que la relation de travail soit requalifiée en relation de travail salariée.
Risque – requalification
En cas de contrôle des autorités compétentes, le risque est celui d’une requalification de contrat d’entreprise (indépendant) en contrat de travail et inversement.
On parle de faux indépendant lorsque le travailleur adopte le statut social de travailleur indépendant alors qu’en réalité, il exerce son activité professionnelle sous l’autorité d’un employeur et donc en qualité de travailleur salarié.
On parle de faux salarié lorsque le travailleur adopte le statut social de travailleur salarié alors qu’en réalité, il exerce sont activité professionnelle de manière autonome et autonome et indépendante et donc en qualité de travailleur indépendant.
Ce recours aux « faux indépendants » et « faux salariés » constitue une fraude sociale. Le recours aux « faux indépendants » particulièrement porte gravement préjudice à la solidarité sur laquelle repose le système de sécurité sociale belge puisqu’il permet d’échapper au coût du travail en évitant le paiement des cotisations patronales de sécurité sociale ainsi que les contraintes liées aux contrats de travail (durée du travail, jours férié).
En cas de fraude, les sanctions seront alors les suivantes :
- Paiement des cotisations sociales
- Amendes civiles et pénales
Comment éviter le risque ?
Plusieurs pistes sont envisageables :
- faire appel à un expert du droit du travail.
- faire appel à la Commission administrative de règlement de la relation de travail. Cette Commission va examiner la relation de travail et décider si le travailleur est un travailleur salarié ou un travailleur indépendant. La décision rendue par la Commission est contraignante, tant pour vous que pour les autorités fiscales et sociales. Et ce, pour une durée de 3 ans.
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