Avec la création de l’Union européenne et de l’ouverture des frontières, le détachement des travailleurs est devenu chose courante. Cependant, des problèmes peuvent se poser et en particulier le dumping social. En effet, les conditions de travail d’un pays à l’autre diffèrent parfois radicalement. L’Union Européenne a donc adopté des règles communes qui doivent être transposées par les états membres.
Le Parlement européen a adopté une directive le 28 juin 2018 concernant le détachement de travailleurs, effectué dans le cadre d’une prestation de services. Cette directive européenne vient d’être transposée en droit belge par la loi du 12 juin 2020. Quelles sont les nouvelles mesures ?
Qui est concerné par les nouvelles mesures ?
La nouvelle loi ne s’applique qu’aux situations de détachement des travailleurs. C’est-à-dire aux travailleurs qui accomplissent temporairement des prestations de travail en Belgique et qui :
- soit travaillent habituellement sur le territoire d’un ou plusieurs pays autres que la Belgique ;
- soit ont été engagés dans un pays autre que la Belgique.
Attention : ces mesures ne concernant pas le secteur du transport routier. Une réglementation spécifique doit encore être élaborée au niveau européen.
Le respect de conditions minimales de travail : à travail égal, salaire égal
La Belgique connait déjà ce principe « à travail égal, salaire égal » depuis quelques années. En effet, l’employeur étranger doit tenir compte de tous les éléments rémunératoires de la réglementation belge et en particulier, les barèmes salariaux. La nouvelle loi renforce cette obligation.
L’employeur doit respecter les conditions de travail, de rémunération et d’emploi reprises non seulement dans des dispositions légales et réglementaires sanctionnées pénalement, mais aussi dans des conventions collectives de travail rendues obligatoires par le Roi.
A partir du 30 juillet 2020, lorsque le détachement des travailleurs dure plus de 12 mois, l’employeur doit respecter :
- les dispositions légales et réglementaires, à l’exclusion de celles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris la clause de non-concurrence ;
- et les dispositions conventionnelles rendues obligatoires par le Roi, à l’exclusion, de celles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris la clause de non-concurrence et, d’autre part, de celles prévoyant des contributions à des régimes complémentaires de retraite professionnels.
Si des dispositions conventionnelles prévoient des contributions pour des régimes complémentaire de retraite professionnels, celles-ci n’entrent pas en ligne de compte en tant que conditions de travail, de rémunération et d’emploi.
L’employeur ne doit donc pas payer les contributions.
Prolongation
L’employeur a la possibilité de prolonger la durée initiale de 12 mois du détachement de 6 mois moyennant une notification aux fonctionnaires désignés par le Roi. Dans ce cas, les mesures applicables au détachement de plus de 12 mois ne sont pas applicables.
Concrètement, une société polonaise détache un travailleur en Belgique. Durant les 12 premiers mois du détachement, la société polonaise devra respecter le noyau du droit du travail belge. C’est-à-dire les règles sanctionnées pénalement. Le travailleur aura donc droit au salaire barémique, aux vacances annuelles. L’employeur devra aussi respecter la durée du travail applicable dans le secteur.
A partir du 13ème mois et si l’employeur n’a pas fait usage de la prolongation de 6 mois, il devra respecter toutes les dispositions du droit du travail belge, ainsi que celles qui ne font pas l’objet d’une sanction pénale.
Qu’en est-il du remboursement des frais propres à l’employeur ?
1. Frais de voyage, de logement et de nourriture
Les dépenses du travailleur éloignés de son domicile pour des raisons professionnelles, comme les dépenses de voyage, de logement et de nourriture, font l’objet d’un remboursement. Ces dépenses font parties des conditions de rémunération.
Ces remboursements concernent uniquement deux situations :
- si le travailleur détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel en Belgique ;
- ou si l’employeur envoie le travailleur de manière temporaire vers un autre lieu de travail que celui habituel.
Par exemple :
Les déplacements effectués de Namur (lieu de travail “habituel” en Belgique) à Bruxelles (autre lieu de travail) ou encore les déplacements de Namur vers Paris.
2. Allocations liées au détachement
Les conditions de rémunération payées par l’employeur prennent en compte les allocations liées directement au frais de détachement du travailleur et payées par l’employeur.
De plus, elles ne doivent pas être payées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues à cause du détachement, telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture.
Quelques particularités pour le travail intérimaire et la mise à disposition
Des dispositions particulières apparaissent dans le cadre du travail intérimaire et de la mise à disposition.
Parmi celles-ci figurent une obligation d’information à charge de l’utilisateur. Les conditions de travail et d’emploi applicables dans l’entreprise finale font l’objet d’une transmission préalable à l’employeur du travailleur détaché.
Conclusion
Le détachement d’un travailleur ne signifie pas que celui-ci bénéficiera d’un amoindrissement de ces droits. Au contraire, l’employeur considérera le travailleur détaché sur un pied d’égalité.
L’employeur doit être vigilant aux conditions de travail applicables en Belgique sous peine de sanction.
De plus, la Belgique a l’obligation d’informer, sur un site officiel, des conditions de travail applicables en Belgique.
En tant qu’employeur, je souhaite déterminer les problèmes potentiels qui pourraient se poser lors du détachement d’un de mes travailleurs.
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