L’entretien d’évaluation individuel d’un travailleur est un moment dédié à l’évolution, à la fois du travailleur, et de l’entreprise. Prévu généralement une fois par an, ce bilan est un outil clé pour un management efficace et une bonne gestion RH.
Démarche souvent trop informelle dans les PME, prendre le temps de préparer les entretiens d’évaluation est pourtant vivement recommandé.
Prévoir une évaluation, pourquoi ?
Les entretiens d’évaluation permettent un feedback bilatéral, entre l’entreprise et le travailleur. C’est donc une occasion de faire un bilan de fonctionnement, d’évaluer l’atteinte des objectifs (et de les ajuster si besoin), et de mettre au point les attentes de chaque partie. Le moment de l’évaluation génère une circulation intéressante des informations entre la hiérarchie et les travailleurs.
L’évaluation d’un travailleur couvre les 3 axes principaux d’une entreprise :
- axe économique : on examine la rentabilité de l’entreprise
- axe organisationnel : on évalue l’adéquation du travailleur à sa fonction
- axe humain : l’entretien individuel est un moment d’écoute active, propice à la remise en question
Définir les objectifs lors de la mise en place d’un système d’évaluation des travailleurs
Lors de la mise en place du système d’évaluation, il est primordial de se poser la question « pourquoi ? » : quelle sera la valeur ajoutée de cet entretien pour l’entreprise et pour les travailleurs ? La période d’évaluation peut être l’occasion idéale pour instaurer certains changements, renforcer la culture du feedback, développer de nouveaux modes de management, implémenter une nouvelle dynamique de travail, etc.
Objectifs : quelques pistes
En fonction de l’entreprise, certains objectifs sont plus pertinents que d’autres.
- Evaluer l’intégration d’un nouveau travailleur
- Répondre aux attentes des travailleurs (formation, évolution de carrière, …)
- Faciliter la gestion du personnel
- Favoriser la communication
- Réajuster les rémunérations
- …
Mener une évaluation de A à Z
Étape 1 : avant l’entretien
- Préparer une grille de critères d’évaluation propre à la fonction du travailleur
- Lister des valorisations matérielles (versus subjectives) : l’évaluation se base sur des faits, pas des impressions !
- Désigner la personne la plus habilitée à mener l’entretien
- Proposer aux travailleurs de préparer, de leur côté, cette évaluation
Étape 2 : pendant l’entretien
- Prendre en compte, dans les questions posées au travailleur, son histoire : son expérience et les défis qu’il doit relever
- Réfléchir, en commun, aux améliorations autant au niveau individuel que collectifs
- Définir les rôles de chacun au sein des objectifs collectifs
Bonnes pratiques
Même si l’importance de l’évaluation est reconnue par les professionnels des ressources humaines, elle n’est pas structurée légalement. Rappelons tout de même quelques principes juridiques clés lors des entretiens :
- Même si l’employeur est seul juge de la capacité professionnelle des membres de son équipe, le fait qu’un travailleur ne réponde pas aux attentes de l’entreprise n’est pas une faute justifiant une sanction disciplinaire.
- Rien n’oblige l’employeur à obtenir l’accord du travailleur pour l’évaluer.
- L’employeur pose des questions strictement nécessaires dans le cadre de l’exécution des missions du travailleur évalué.
- La discrimination est bien entendu interdite.
- Le travailleur dispose d’un droit au respect de sa vie privée : des questions liées à sa vie privée ne peuvent en principe pas être posées, et si elles le sont malgré tout, le travailleur n’est pas obligé d’y répondre.
En bref
L’évaluation d’un travailleur est un moment privilégié en termes de communication au sein de l’entreprise, qui soutient la motivation des travailleurs et qui entretient les liens entre chaque partie. Cet entretien est un dialogue, et pas un examen à sens unique. En bref, c’est l’occasion idéale pour s’orienter vers l’avenir !
En tant qu’employeur, je souhaite être accompagné dans la gestion de mes travailleurs.
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