Égalité salariale, ce qui changera dans les années à venir

L’égalité salariale au cœur des entreprises.

Selon les derniers chiffres, les femmes gagnent en moyenne 5% de moins que les hommes, par heure prestée (étude Statbel basée sur l’année 2022). Et ce chiffre augmente à mesure que les travailleurs avancent en âge… En 2023, une nouvelle directive européenne venait donner un coup d’accélérateur dans le processus d’égalité des salaires entre hommes et femmes. En pratique, d’ici 2026, la Belgique devra inscrire dans sa législation l’équité salariale entre hommes et femmes : à même travail ou travail de même valeur, même rémunération. C’est une réelle révolution sociale et éthique.

Faisons le point sur ce qui changera concrètement après 2026 !

La transparence comme maître-mot

Les entreprises belges devront communiquer de façon transparente sur les salaires et dans ce cadre chaque travailleur pourra connaitre le salaire de ses collègues. Elles doivent donc se préparer à la manière dont elles appliqueront cette nouvelle directive et réfléchir à son impact en termes de gestion des ressources humaines, et des tensions qui pourraient potentiellement survenir. Les entreprises doivent aussi s’assurer que leur politique salariale répond bien à l’objectif de l’Union européenne sur les garanties d’équité interne et externe et de conformité au marché.

Droit à l’information

Nous l’avons compris, l’un des changements phares de cette directive est l’obligation de transparence, qui concerne bien sûr les salaires, mais aussi les critères sur lesquels ils sont basés.

Avant même l’embauche, le candidat peut obtenir des informations sur la rémunération initiale prévue (ou du moins la fourchette) pour le poste. Tout salarié peut demander et être informé de son niveau de rémunération individuel, et des niveaux de rémunération moyens pour un même travail ou un travail de même valeur que le sien.

Obligations de reporting

Ainsi, à partir de 2027 :

Les entreprises employant de 150 à 249 salariés devront élaborer un rapport au plus tard, le 7 juin 2027 et ensuite, tous les 3 ans.
Les entreprises employant au moins 250 salariés devront produire, un rapport, au plus tard le 7 juin 2027 et ensuite, tous les ans.

Et à partir de 2031 :

Les entreprises employant entre 100 et 149 salariés devront produire un rapport pour le 7 juin 2031 au plus tard et ensuite, tous les 3 ans.

Actuellement, les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas concernées par cette mesure.

Conséquences en cas de discrimination ?

Si une inégalité salariale avec un écart moyen d’au moins 5% sans justification valable (non sexiste) est constatée et que l’employeur ne prend pas de mesures dans les 6 mois qui suivent ce constat, une évaluation peut avoir lieu avec les représentants du personnel.

C’est à l’employeur de prouver que ses pratiques salariales sont équitables et transparentes. Dans le cas contraire, l’employeur risque de devoir verser aux travailleurs discriminés des arriérés, des primes, les paiements en nature qui peuvent y être liés, des indemnisations, et la réparation de leur préjudice.

Sanctions

L’Union européenne souhaite que les États membres prévoient des sanctions importantes et dissuasives, comme des amendes déterminées par le chiffre d’affaires annuel brut de l’employeur ou de sa masse salariale totale.

L’Europe prévoit également la création d’organismes pour l’égalité de traitement dans chaque pays de l’Union.

En bref, que mettre en place dès aujourd’hui ?

Nous conseillons aux entreprises de se préparer à disposer d’un système transparent et d’une politique salariale adaptée, et de préparer les équipes de managers à pouvoir expliquer aux salariés la logique du système de rémunération interne à l’entreprise.

En tant qu’employeur, je souhaite effectuer un rapport d’analyse de mon entreprise :

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