La rémunération que le travailleur perçoit en contrepartie de son travail fait partie des éléments essentiels de motivation au travail. Or, la différence entre le montant payé par l’employeur et le montant perçu par le travailleur est relativement importante. Il existe cependant des avantages non récurrents liés aux résultats pour réduire cette différence. Quels sont-ils ?
Les employeurs cherchent des moyens d’optimiser la rémunération des travailleurs. Un des moyens pour y arriver est de mettre en place un plan bonus. Ce plan permet à la fois de motiver les travailleurs à atteindre un objectif fixé à l’avance et à la fois d’octroyer un avantage exempt de cotisations sociales et d’impôts.
Qu’est-ce que les avantages non récurrents liés aux résultats ?
Plus communément appelés plan bonus, les avantages non récurrents liés aux résultats sont des avantages que l’employeur octroie à ses travailleurs, dans le cas où ceux-ci atteignent des résultats collectifs prédéfinis. Ces résultats, préalablement fixés en concertation entre employeur et travailleurs, sont naturellement définis sur base de critères objectifs.
Traitement fiscal et ONSS avantageux
Si l’entreprise ou le groupe de travailleurs atteints les résultats définis, ceci moyennant le respect de certaines conditions, les travailleurs se verront, par conséquent, octroyer une certaine somme :
- -> un bonus bénéficiant d’un traitement social et fiscal particulier.
Afin que le bonus ne soit pas considéré comme de la rémunération, il respectera un certain montant à ne surtout pas dépasser. Ainsi, le bonus sera :
- exonéré de cotisations sociales s’il n’excède pas un certain montant précis par année civile et par travailleur. Attention qu’une cotisation spéciale de sécurité sociale de 33% reste toutefois à charge de l’employeur ;
- exonéré d’impôts s’il n’excède pas un certain montant précis par année civile et par travailleur.
Pour que le bonus bénéficie d’une exonération de cotisations sociales ET d’impôts, l’employeur respectera également d’autres conditions comme :
- respecter les conditions d’instauration prévues par la réglementation ;
- ne pas l’instaurer dans le but de remplacer ou de convertir des rémunérations, des primes, ou des avantages en nature.
Comment instaurer un plan bonus ?
L’instauration d’un tel bonus relève de l’initiative de l’employeur. S’il décide d’en instaurer un, il doit le faire soit par une convention collective de travail s’il y a une délégation syndicale soit, en l’absence d’une délégation syndicale, par l’établissement d’un acte d’adhésion ou d’une CCT signée par un secrétaire syndical.
La CCT ou l’acte d’adhésion doit comporter un plan d’octroi. Doivent figurer obligatoirement dans ce plan d’octroi certaines mentions telles que la période de référence à laquelle se rapporte les objectifs, modalités de calcul des avantages et les objectifs objectivement mesurables/vérifiables. On peut également y retrouver des mentions facultatives, telle que la manière par laquelle les travailleurs concernés reçoivent une information périodique de l’évolution des résultats.
Les travailleurs sont informés de la mise en œuvre d’un tel plan à deux moments :
- au moment de l’instauration
- et après la validation par la commission paritaire.
Lors du versement du bonus, l’employeur remet obligatoirement à chaque travailleur concerné, une fiche individuelle d’information. En outre, le travailleur reçoit cette fiche même en l’absence d’octroi d’un bonus.
L’employeur ne peut pas tout faire …
Par exemple, l’employeur ne peut pas instaurer un plan bonus dont les avantages dépendent de la réalisation d’objectifs liés au cours des actions de l’entreprise.
Le bonus octroyé doit ainsi être lié aux résultats collectifs d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises, ou d’un groupe bien défini de travailleurs, sur la base de critères objectifs.
Les résultats à atteindre doivent donc être clairement balisables, transparents, définissables/mesurables et vérifiables. Par conséquent, ils ne peuvent pas être liés à des objectifs individuels, ni a des objectifs dont la réalisation est manifestement certaine au moment de l’introduction d’un système d’avantages liés aux résultats.
Conclusion
Lors de l’instauration des avantages non récurrents liés aux résultats, pensez à utiliser les modèles de CCT ou d’acte d’adhésion établis par les organisations représentatives des travailleurs et des employeurs, annexés à la CCT 90.
Lors de l’établissement d’un tel plan, l’employeur veillera avec prudence à établir des objectifs sur base de critères objectifs, afin de ne pas risquer d’obtenir un refus du plan bonus.
Par ailleurs, le délai de dépôt du plan, dépend de la période de référence :
- soit avant qu’un tiers de la période de référence dans laquelle les objectifs doivent être atteints ne soit écoulé.
Par exemple, si la période de référence est d’un an, le plan doit être introduit avant le 30 avril au plus tard.
En tant qu’employeur, je veux en savoir plus sur le plan bonus et sur l’optimisation de la rémunération.
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