Il est admis depuis longtemps que le droit de l’employeur de licencier un travailleur n’est pas un droit absolu. Une convention collective de travail (CCT) est venue baliser ce droit. Cette CCT prévoit que ce droit ne peut pas être exercé de manière imprudente et disproportionnée. Quel est l’impact sur la motivation du licenciement ?
Depuis 2014, les partenaires sociaux ont jugé que le travailleur a le droit de connaitre les motifs de son licenciement. Cette connaissance doit permettre au travailleur d’apprécier le caractère raisonnable du licenciement mais aussi d’éviter tous malentendus et de diminuer les conflits. Qu’implique ce droit ?
Qui peut demander les motifs de son licenciement ?
Tous les travailleurs du secteur privé ayant une ancienneté de minimum 6 mois peuvent demander les motifs de leur licenciement.
Certaines catégories de travailleurs sont exclues du bénéfice de ce droit tels que les intérimaires, les étudiants, les travailleurs licenciés pour motif grave, etc.
♦ Il s’agit d’un droit, pas d’une obligation.
L’employeur doit-il motiver le licenciement ?
Non, si le travailleur n’a pas au minimum 6 mois d’ancienneté ou si le travailleur ne demande pas les motifs de son licenciement. En effet, l’employeur n’a pas d’obligation, d’initiative, de donner les motifs du licenciement. Quelle attitude doit cependant adopter l’employeur ?
1. Communication spontanée des motifs du licenciement
Lors du licenciement, l’employeur communique spontanément les motifs qui l’on amené à prendre cette décision. Dans ce cas, l’employeur ne devra plus répondre à une demande ultérieure du travailleur concernant la motivation du licenciement.
2. Communication des motifs à la demande du travailleur
Lorsque l’employeur n’a pas communiqué de manière spontanée les motifs du licenciement, le travailleur peut en faire la demande. Toutefois, il peut uniquement en faire la demande à condition qu’il ait au minimum 6 mois d’ancienneté.
Dans ce cas, le travailleur devra faire cette demande par lettre recommandée :
- Soit dans les 2 mois à compter de la fin du contrat de travail en cas de rupture immédiate ;
- ou soit dans les 6 mois suivant la notification du licenciement. Ce délai est toutefois plafonné, il ne peut dépasser 2 mois après la fin du contrat.
L’employeur à l’obligation de répondre à la demande du travailleur dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. Il doit en outre le faire par courrier recommandé. La lettre de motivation doit être suffisamment claire et précise afin de permettre au travailleur de connaitre et comprendre les motifs concrets de son licenciement.
-> Attention, si l’employeur ne répond pas dans le délai prévu ou ne donne pas de motifs concrets, il devra payer une indemnité équivalente à 2 semaines de rémunération.
Conséquences d’une motivation pas raisonnable
L’employeur dispose d’un droit fondamental : celui de décider des intérêts de son entreprise. Cependant, il doit le faire en tenant compte des règles légales. Sous peine de devoir payer des indemnités pour licenciement manifestement déraisonnable.
Un licenciement est considéré comme déraisonnable s’il n’a aucun lien avec :
- l’aptitude du travailleur ;
- ou la conduite du travailleur ;
- ou encore qui n’est pas fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;
et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
-> Je souhaite situer les risques liés au licenciement d’un de mes travailleurs : je prends contact.
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