Pour assurer la mise en œuvre de la politique du bien-être au travail, les entreprises doivent se munir d’un conseiller en prévention. Celui-ci assiste l’employeur dans l’application des mesures visant à garantir le bien-être au travail (ex. : analyse des risques, participer à l’analyse des causes de maladies professionnelles, déclarer les maladies professionnelles). Il joue également un rôle de conseil à l’égard de l’employeur et des travailleurs (ex. : outils de travail les plus adaptés).
Le conseiller en prévention remplit sa mission en toute indépendance par rapport à l’employeur et aux travailleurs. Pour garantir cette indépendance, il bénéficie d’une protection contre le licenciement (ou l’écartement de sa fonction). Quelle est l’étendue de cette protection ?
Quel conseiller en prévention ?
Dans chaque entreprise de 20 travailleurs, un service interne pour la prévention et la protection au travail doit être instauré. Celui-ci se compose d’un conseiller en prévention.
La fonction de ce conseiller en prévention est remplie par un travailleur lié à l’employeur par un contrat de travail, ou un statut.
Dans les entreprises de moins de 20 travailleurs, l’employeur peut être lui-même le conseiller en prévention et faire appel à un service externe.
Principe : interdiction de licencier pour certains motifs
Le conseiller en prévention ne peut être licencié que pour des motifs qui sont étrangers à son indépendance, ou pour des motifs qui démontrent qu’il est incompétent à exercer ses missions. A condition toutefois de respecter la procédure prévue par la loi.
Il existe quelques cas pour lesquels le conseiller en prévention ne bénéficie pas de la protection :
- licenciement pour motif grave ;
- fermeture de l’entreprise ;
- licenciement collectif ;
- lorsque le conseiller en prévention met lui-même fin au contrat de travail ;
- ou encore lorsque la durée pour laquelle le contrat a été conclu, arrive à son échéance.
Comment se déroule la procédure ?
Avant de rompre le contrat du conseiller, l’employeur est tenu de :
- communiquer au conseiller en prévention concerné :
- les motifs pour lesquels il veut mettre fin à son contrat
- deuxièmement, la preuve de ces motifs ;
- demander par lettre recommandée au comité compétent pour la prévention et la protection au travail (CPPT) son accord préalable lui communiquer une copie de la lettre qui a été envoyée au conseiller en prévention concerné.
En cas d’accord du comité, l’employeur peut mettre fin au contrat du conseiller en prévention moyennant un préavis ou une indemnité.
En cas de désaccord du comité ou si le comité ne s’est pas prononcé dans un délai raisonnable, l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat. S’il désire encore rompre le contrat, il doit demander l’avis du fonctionnaire du contrôle du bien-être au travail.
De plus, les parties peuvent saisir le tribunal afin de faire reconnaître la rupture du contrat ou, au contraire, de contester l’accord donné par le CPPT ou le fonctionnaire.
Le conseiller en prévention a-t-il droit à une indemnité de protection ?
Dans certains cas, l’employeur devra payer au conseiller une indemnité en raison de la rupture du contrat. Tel est le cas, par exemple :
- si l’employeur ne respecte pas les procédures ;
- s’il l’a injustement écarté de sa fonction ;
- ou encore s’il a porté atteinte à son indépendance.
Dans ces cas, la sanction est lourde puisque l’indemnité est égale à deux ans de rémunération si le conseiller en prévention à moins de 15 ans de prestations en cette qualité, et de trois ans s’il a plus de 15 ans.
Points d’attention
L’employeur qui dispose d’un conseiller en prévention interne peut au lieu de rompre son contrat décider de l’écarter de ses fonctions. Dans ce cas, les procédures restent les mêmes.
En cas de procédure judiciaire, l’employeur peut décider de suspendre le contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur devra payer chaque mois la rémunération habituelle.
En tant qu’employeur, je souhaite en savoir plus sur la fonction et la protection du conseiller en prévention.
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