La surveillance par caméra est-elle permise ?
Depuis longtemps, les Cours et Tribunaux reconnaissent aux travailleurs une vie privée dans le cadre de la sphère professionnelle. Cependant, le droit au respect de la vie privée n’est pas un droit absolu. Moyennant le respect de certaines conditions, l’employeur peut donc contrôler que ses travailleurs exécutent correctement leur travail. Quelles sont ces conditions ?
Une ingérence dans la vie privée est-elle permise ?
Dès qu’un travailleur conclu un contrat de travail, sa vie privée est impactée. En effet, l’employeur doit pouvoir s’assurer que le travail est effectué correctement. Une ingérence dans la vie privée est possible si elle s’exerce dans les limites posées par la réglementation.
La surveillance et le contrôle des données électroniques sont donc réglementés, car ils peuvent porter atteinte à la vie privée du travailleur.
A quelles conditions une ingérence est-elle possible ?
L’ingérence dans la vie privée du travailleur est admissible à 4 conditions :
1. Légalité : L’ingérence dans la vie privée du travailleur repose sur une base légale. Il s’agit de la CCT 68 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard de la surveillance par caméras sur le lieu du travail.
2. Légitimité : l’ingérence poursuit un but légitime. Ceux-ci sont énumérés limitativement dans la CCT :
-
- la sécurité et la santé
- la protection des biens de l’entreprise
- le contrôle du processus de production
- le contrôle du travail du travailleur
3. Proportionnalité : l’ingérence est proportionnée au but légitime poursuivi. C’est-à-dire qu’elle est admissible uniquement s’il n’y a pas de possibilité de mettre en œuvre d’autres moyens ou mesures moins attentatoires à la vie privée.
4. Principe de transparence : l’employeur respecte une procédure d’information et de consultation des travailleurs. Ainsi, il informe les travailleurs sur la possibilité d’un contrôle et la manière de contrôler.
Si ces 4 conditions sont remplies, une ingérence dans la vie privée du travailleur est admissible.
Conclusion
Cette information devra obligatoirement être fournie via le règlement de travail lorsque la surveillance a pour objet le contrôle des prestations de travail.
De plus, l’autorité de protection des données considère que le consentement donné par le travailleur n’est pas une base légale suffisante pour la surveillance électronique effectuée par l’employeur.
L’employeur veillera à respecter les conditions afin que la surveillance par caméras soit régulière.
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