Le Covid-19 impacte notre quotidien et notre manière de travailler. Le Covid-19 et les mesures prises par les autorités fédérales impactent également financièrement les entreprises. Certaines entreprises subissent une perte du chiffre d’affaires, des commandes, de la production et doivent mettre leurs travailleurs au chômage alors que d’autres ont besoin de travailleurs pour faire face à la surcharge de travail ou aux nombreux arrêts maladies.
Face aux difficultés rencontrées par les entreprises, les autorités fédérales et les administrations ont pris des mesures pour aider ces entreprises dans leurs démarches mais également financièrement. Focus sur les particularités juridiques sociales.
1. Chômage temporaire pour force majeure
Les employeurs faisant face à des difficultés économiques, un manque de commandes ou encore de production peuvent mettre leurs travailleurs au chômage temporaire pour force majeure.
Provisoirement, et ce, jusqu’au 31 mai 2020, toutes les situations de chômage temporaire liées au COVID-19 et ses particularités juridiques sociales, sont considérées comme du chômage temporaire pour des raisons de force majeure.
En conséquence, suite à la particularité de la situation, la procédure d’introduction du chômage a été assouplie : il suffit à l’employeur de remplir une déclaration de risques sociaux (DRS) scénario 5. Cette déclaration reprend les jours de chômage.
Exceptionnellement, la notion de force majeure a été assouplie :
- Il est possible d’alterner jours de travail et jours de chômage ;
- Il est possible de mettre que certains travailleurs en chômage.
2. Aménagements dans les secteurs critiques
Il est nécessaire de garantir que les employeurs appartenant aux secteurs cruciaux et aux services essentiels (Liste des secteurs essentiels disponible auprès de Légal PME sur simple demande) disposent d’un nombre suffisant de travailleurs pour continuer à fonctionner. Ainsi, dans ce contexte, les autorités fédérales ont adopté un certain nombre de mesures.
Augmentation du nombre d’heures supplémentaires volontaires
Le nombre d’heures supplémentaires volontaires que peuvent effectuer les travailleurs est désormais porté à 220 heures uniquement pour la période du 1er avril 2020 jusqu’au 30 juin 2020 inclus. En temps normal, le quota est de 100 heures supplémentaires volontaires.
Ce contingent d’heures supplémentaires ne sera pas compté dans le calcul de la durée hebdomadaire moyenne (elles ne doivent donc pas être récupérées) et ne sera pas pris en compte pour le respect de la limite interne d’heures supplémentaires à ne pas dépasser.
En outre, aucun sursalaire ne sera dû pour ses heures supplémentaires additionnelles.
Possibilité de conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs
Les employeurs peuvent conclure des CDD successifs de minimum 7 jours sans que cela n’entraîne l’application des règles relatives aux CDI. Mais cette faculté n’est offerte que jusqu’au 30 juin 2020.
Mise à disposition de travailleurs aux secteurs critiques
Un employeur peut, en dehors de son ou de ses activités normales, mettre ses travailleurs permanents à la disposition d’un utilisateur appartenant aux secteurs critiques. Et ce, uniquement jusqu’au 30 juin 2020 afin de faire face aux conséquences de l’épidémie COVID-19 dans l’entreprise de l’utilisateur.
L’employeur ne peut mettre à disposition, notamment, que les travailleurs engagés avant le 10 avril 2020.
Il est nécessaire de conclure une convention de mise à disposition, avant le début de la mise à disposition, prévoyant les conditions et la durée de la période de mise à la disposition
Etudiants et quota d’heures
Covid-19 : particularités juridiques sociales
En temps normal, les étudiants ne peuvent effectuer que 475 heures de travail.
Cependant, suite au contexte actuel, les heures prestées lors du deuxième trimestre 2020 n’entrent pas en compte dans le calcul du contingent annuel de 475 heures.
Le but de cette mesure -> permettre aux étudiants de fournir une main-d’œuvre supplémentaire afin d’alléger la pression de travail accrue dans certains secteurs telle que l’alimentation.
Emploi temporaire dans les secteurs vitaux
Les secteurs vitaux, ici, sont les suivants : L’agriculture (CP 144), les entreprises horticoles (CP 145), les entreprises forestières (CP 146) et les entreprises du secteur intérimaire et les entreprises fournissant travaux et services de proximité si l’utilisateur relève de l’agriculture ou d’une entreprise horticole ou forestière (CP 322).
Un travailleur qui interrompt ou qui a réduit ses prestations de travail (interruption de carrière / crédit-temps / congé thématique) peut convenir avec son employeur de suspendre temporairement l’interruption ou la réduction des prestations de travail. Cette mesure lui permet de travailler davantage chez son employeur qui appartient à un secteur vital.
Un travailleur peut, pendant son interruption de carrière en cours, entamer une activité chez un autre employeur appartenant à un secteur vital. Toutefois, cette occupation est temporaire. Pendant cette occupation, le travailleur a droit à 75% du montant brut de l’allocation d’interruption. L’allocation se calcule au prorata pour les mois incomplets.
A l’issue de la suspension temporaire, l’interruption ou la réduction initiale des prestations de travail se poursuit aux conditions initiales pour la durée restante.
Toutefois, la suspension temporaire de l’interruption ou de la réduction des prestations de travail n’est possible que jusqu’au 31 mai 2020.
3. Mesures en faveur des travailleurs
Actuellement, le COVID-19 a afit apparaître d’autres particularités juridiques sociales. Des nouvelles mesures ont vues le jour, permettant aux employeurs d’intervenir dans les frais de leurs travailleurs ou de compléter leurs allocations de chômages.
Complément à l’allocation de chômage
Les employeurs peuvent octroyer à leurs travailleurs un complément à l’allocation de chômage exonéré de cotisations sociales. Un précompte professionnel reste cependant dû sur ce complément.
Ce complément bénéficiera d’une éxonération de cotisations sociales qu’à la seule condition que le travailleur reçoive pas plus en net qu’avant. En outre, il faut que le complément accordé soit le même pour tous les travailleurs d’une même catégorie.
Indemnité de télétravail
Suite au confinement, les travailleurs ont l’obligation de rester chez eux et de faire du télétravail. Néanmoins, le télétravail peut engendrer un coût supplémentaire pour le travailleur. Face à cette situation, l’ONSS accepte que les employeurs accordent à leurs travailleurs une indemnité de télétravail. Et bien évidemment : exonérée de cotisations sociales. De ce fait, il s’agit d’une possibilité offerte à l’employeur et non d’une obligation.
Cette indemnité peut s’élever à 129,48€ maximum par mois. Elle vise, notamment, à couvrir les frais de chauffage, d’électricité, le petit matériel de bureau, ….. en ce qui concerne les travailleurs qui effectuent leurs prestations à la maison. Elle est applicable également pour les travailleurs qui ne travaillaient pas à la maison avant les mesures Covid-19. Et ce, même si l’employeur n’avait pas conclu formellement de convention de télétravail.
Attention toutefois. Au sujet des travailleurs qui, avant le COVID-19, effectuaient régulièrement du télétravail et qui recevaient déjà une indemnité relative aux prestations à domicile et sur base des 10 % de leur rémunération brute ( et mentionné dans une convention spécifique), l’employeur a l’obligation de continuer à payer cette indemnité.
Par ailleurs, l’employeur peut choisir de remplacer cette indemnité par celle de 129,48€, mais sous certaines conditions.
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